Das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter ist entscheidend dafür, ob sie ein Teil Ihrer Organisation bleiben möchten. Die Personalabteilung kann Daten nutzen, um alarmierende Trends beim Wohlbefinden der Mitarbeiter zu identifizieren, bevor sie zu einem Problem werden. Dadurch können Sie Ihr Endergebnis und die Bindung Ihrer Top-Talente fördern.

Beschäftigte im Jahr 2023 stellen höhere Ansprüche an ihren Arbeitsplatz und orientieren sich stärker an ihren eigenen Bedürfnissen und Präferenzen. Für Sie als Arbeitgeber ist es daher von entscheidender Bedeutung, Ihre Mitarbeiter motiviert und zufrieden zu halten – kurzfristig, aber vor allem auch langfristig. Andernfalls laufen Sie Gefahr, qualifizierte Mitarbeiter nach und nach zu verlieren.

Glücklicherweise können HR-Daten wichtige Anhaltspunkte dafür liefern, wo und wie Sie Maßnahmen ergreifen können, um die Wahrscheinlichkeit von Mitarbeiterfluktuation zu minimieren. Und je mehr Daten Sie haben, desto besser sind Sie darauf vorbereitet, darauf reagieren zu können. Dennoch kann es schwierig sein genau zu wissen, welche Daten wertvolle und nützliche Einblicke in das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu geben und welche Daten Sie daher messen sollten.

Hier sind vier mögliche Datenindikatoren, die Sie verwenden können, um Trends und Probleme im Zusammenhand mit dem Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter zu erkennen.

1) Mitarbeiterfluktuation

Die Mitarbeiterfluktuation misst die Anzahl der Mitarbeiter, die Ihr Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum verlassen.

Diese Daten sind wichtig, weil die Mitarbeiterfluktuation Ihrem Unternehmen Geld kostet, wenn neue Mitarbeiter eingestellt oder Mitarbeiter umgeschichtet werden müssen. Nach Angaben der Society for Human Resource Management zahlen Organisationen im Durchschnitt über 4000€, um neue Mitarbeiter einzustellen. Deshalb sind die meisten Organisationen an einer effizienten und geringen Mitarbeiterfluktuation interessiert. Aber in einem Markt, in dem Unternehmen sogar fast dazu bereit sind, Ihre Kinder abzuholen, die Wäsche zu waschen und zu kochen, um das nächste Talent zu gewinnen, ist dieses Ziel schwieriger zu erreichen – insbesondere dann, wenn Ihre Mitarbeiter sich nicht wohlfühlen.

Daher ist die Analyse der Mitarbeiterfluktuation für die Führungskräfte und HR-Manager Ihres Unternehmens von entscheidender Bedeutung, um die Ursachen der Mitarbeiterfluktuation auf den Grund zu gehen um dann Maßnahmen zu ergreifen, um das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter von einem negativen auf einen positiven Zustand umzuwandeln.

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2) Krankheitsbedingte Abwesenheit

Ein mangelndes Wohlbefinden spiegelt sich auch in der Höhe der krankheitsbedingten Fehlzeiten wider. Neben Auswirkungen auf die Finanzen und die Produktivität Ihres Unternehmens, ist ein Anstieg der krankheitsbedingten Abwesenheit oft ein Zeichen von Unzufriedenheit oder Problemen im Arbeitsumfeld.

Systematische Messungen der krankheitsbedingten Abwesenheit können allmähliche oder signifikante Veränderungen aufdecken, entweder auf Unternehmensebene oder in einzelnen Abteilungen, sodass Sie die Möglichkeit haben, Folgemaßnahmen zu ergreifen. Falls erforderlich, können zum Beispiel Langzeitkrankenstände usw. aus der Messung ausgeschlossen werden, um die Überwachung der gewöhnlichen krankheitsbedingten Abwesenheit nicht beeinträchtigt wird.

Die Verfolgung von Trends im Laufe der Zeit gibt Ihnen auch Aufschluss darüber, ob Ihre Initiativen für das Mitarbeiter-Wohlbefinden wie beabsichtigt funktionieren.

Ein Anstieg der krankheitsbedingten Fehlzeiten nach COVID, könnte beispielsweise darauf zurückzuführen sein, dass viele Mitarbeiter die Flexibilität und die Möglichkeit vermissen, von zu Hause aus zu arbeiten, die sie während der Pandemie genossen haben. Wenn diese Flexibilität wiederhergestellt wird, kann dann gemessen werden, ob die Fehlzeiten zurückgegangen sind und sich das Wohlbefinden nach sechs Monaten verbessert hat.

3) Arbeitszufriedenheit

Arbeitszufriedenheit hat viele Facetten. Gibt es eine gute Unternehmenskultur? Habe ich tolle Kollegen? Wie ist mein Verhältnis zum Chef? Habe ich die ideale Flexibilität und die richtigen Entwicklungsmöglichkeiten? Bekomme ich das Feedback, das ich brauche? Mit anderen Worten: Arbeitszufriedenheit ist sehr individuell und hängt unter anderem von Berufsbildern, Abteilungen, Lebensphasen und Zielen ab. Deshalb ist es wichtig, genau zu messen, was die Arbeitszufriedenheit Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ausmacht.

Ein kontinuierliches Follow-up durch Analysen zum Wohlbefinden und fortlaufendes Feedback ist unerlässlich, wenn Sie als Arbeitgeber wissen wollen, ob es Ihren Mitarbeitern gut geht. Normalerweise arbeiten die Unternehmen mit zwei Arten von Feedback. Das laufende individuelle Feedback, 1:1-Gespräche, laufende Umfragen oder Personalentwicklungsgespräche, kombiniert mit einer größeren unternehmensweiten Pulsbefragung, die in der Regel einmal jährlich durchgeführt wird. Aus Ihren Messungen können Sie Daten extrahieren, wie z.B. den Wert des Wohlfühlfaktors, der Ihnen einen Hinweis auf das aktuelle Wohlbefinden am Arbeitsplatz insgesamt, pro Abteilung und individuell gibt.

Es liegt ganz bei Ihnen und Ihrem Unternehmen, welche Daten Sie sammeln möchten. In der Regel wird es von Vorteil sein, die Datenpunkte in Ihren Analysen zum Wohlbefinden zu vergleichen. Ist das Wohlbefinden bei bestimmten Mitarbeitergruppen höher? Können wir einen Zusammenhang zwischen der Wahrscheinlichkeit erkennen, dass Mitarbeiter uns als Arbeitsplatz weiterempfehlen, wenn sie gute Entwicklungsmöglichkeiten haben? Oder eine größere Flexibilität? Hier erhalten Sie wirklich einen Einblick, wie Sie die Arbeitszufriedenheit und damit die Bindung Ihrer Mitarbeiter verbessern können.

4) Austrittsgespräche (...wenn es schon zu spät ist)

Wenn Sie diesen Punkt erreicht haben, ist es zu spät, um das Wohlergehen Ihrer Mitarbeiter zu sichern - sie sind bereits auf dem Weg durch die Drehtür. Doch selbst wenn es Ihnen nicht gelungen ist, den betreffenden Mitarbeiter zu halten, können Sie noch wertvolle Erkenntnisse gewinnen. Was können wir aus dem Verlust lernen, um das Risiko einer Wiederholung zu minimieren?

Sie können diese Anhaltspunkte erkennen, wenn Sie durch Austrittsgespräche Daten sammeln. Sie können den Mitarbeiter nach dem Grund für sein Ausscheiden fragen. Hätten Sie als Unternehmen etwas anders machen können? Welchen Rat würde der Mitarbeiter Ihnen für die Zukunft geben?

Anhand der gesammelten Daten können Sie Trends erkennen, bevor sich der nächste Mitarbeiter entscheidet, das Unternehmen zu verlassen. Beispiele könnten sein:

• Gibt es viele Kündigungen in derselben Abteilung? Und wenn ja, gibt Ihnen das einen Grund, mit dem Abteilungsleiter zu sprechen?
• Erwähnen alle, dass unser Onboarding-Programm mangelhaft ist? Was können wir dagegen tun?
• Wünscht der Mitarbeiter mehr Möglichkeiten, von zu Hause aus zu arbeiten? Können wir dies in Zukunft berücksichtigen oder angehen?

Auch während des Entlassungsprozesses lassen sich also Dateneinblicke gewinnen. Prüfen Sie genau, warum Sie den betreffenden Mitarbeiter entlassen mussten. Wie ist es dazu gekommen? Und tragen wir als Unternehmen auch die Verantwortung dafür? Nutzen Sie die Gelegenheit zur internen Reflexion, um sicherzustellen, dass Sie Mitarbeiter nur dann entlassen, wenn es unbedingt notwendig ist. 

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